D&I

EYTASでは、社内のダイバーシティを醸成し、
社員の多様な働き方をサポートするためDiversity & Inclusion(D&I)活動を推進しています。

I: Interviewer
V: Vincent Smith, Japan TAS Leader
M: M. Kobayashi, Japan TAS D&I Committee Leader

I:日本のEYTASでD&I活動をより推進するに至った背景を教えてください。

V:社内のダイバーシティを語るとき、女性・男性という性別がテーマになることが多々ありますが、我々のようなコンサルティングビジネスにおいて、女性のプロフェッショナル社員は少ない、特に日本は海外と比較し圧倒的に少ないと感じていました。オセアニアのリストラクチャリング(企業再生・事業再生)ビジネスのリーダーだった頃、55%のスタッフは女性でした。優秀なシニアマネージャー、マネージャーやシニアスタッフがおり、私がオーストラリアを去る直前に、最初の女性パートナーが誕生しました。
女性の活躍を後押しした一つの理由として、オーストラリアではたくさんの女性社員がD&I活動に深く関わっていました。皆、とても情熱的で影響力がありました。驚くことに、彼らの活動にあまり賛同しないパートナーも存在していたのですが、私はスポンサーとして協力し、力になりたいと思いました。彼女たちは主体性をもって、人事がついていくのが大変なくらい、新しいアイデアを生み出し、挑戦し、社内に変化をもたらしていました。

そのような背景から、日本でも社員が中心となり、D&I活動をリードする組織“EYTAS D&I Committee”を立ち上げるに至りました。

V:私は、性別、人種、国籍などのバックグラウンドによらず、社員は能力を正しく評価されるべきであり、社員ひとりひとりが生き生きと活躍できる文化や環境を整えることが我々リーダーの役目だと信じています。日本のEYTASに来た当時、ダイバーシティに対する理解が進んでいるとは言い難い状況だったので、リーダーとしての責任を感じました。

M:特にM&Aの世界は世界的に見ても女性のプロフェッショナルが少ないといわれています。私はEYTAS D&I Committeeのリーダーとして、女性が働きやすい環境を作っていくこと、私自身もワーキングマザーとして働きながらキャリアを追求し、前例を作っていくことが、次の若い世代にとって良い影響を与えられたらと願っています。
Vinceが日本に来てすぐに、少人数で話す機会があったので、社内のダイバーシティが課題であると感じている、と正直に伝えました。オーストラリアと日本の違いを彼も問題だと感じており、Committeeの立ち上げとともにリーダーとして参加してくれないか、と打診を受けました。

I:D&I Committeeの活動内容について教えてください。

M:一言にD&Iといっても領域は幅広く、またメンバーである社員は、普段はクライアントのプロジェクトに携わっているため、3つのエリアに焦点をあてて活動することとしました。女性の活躍推進、柔軟性のある働き方と職場環境の整備、そしてLGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー)に対する理解の向上です。
まず、女性の活躍推進では、採用チームと協業しながら、社外からの優秀な女性社員の採用を進め、社内の女性社員数を増やすことができました。また、柔軟性のある働き方と職場環境の整備としては、自宅勤務 (“Work from home”) の制度、ならびにフレックスタイムを導入しました。これによって、子育て中のワーキングマザーなどに限らず、全社員の効率的で柔軟な働き方を実現しました。LGBTに関しては、社内研修を行ったり、社内のニューズレターにコラムを載せたりしています。

I:これらの活動を行って、変化を実感することはありますか?

V:新オフィスへの移転という転機もあり、全ての社員がより柔軟な働き方ができる環境になったと思います。ワークライフバランスが保ちやすくなり、会社に対する満足度が高まりました。社員のモチベーションが上がり、結果として、我々のビジネスにもよい影響を与えていると考えています。個々の事情でキャリアを諦めることなく、そういった事情を理解し、能力を発揮できる職場を提供することが会社の役目だと思っています。

M:最近は自宅からの勤務に対しても違和感がなくなったと思います。チームのメンバーとは、オフィスの固定の席で仕事をしていた頃よりも、電話で話したりチャットしたりと、顔が見えない分、より積極的にコミュニケーションをとる機会が増えたという印象です。制度を導入した当初に、いろいろと出ていた懸念も解消され、当たり前の光景になりました。
私はワーキングマザーということもあり、在宅で仕事ができるというのは非常に効率的です。通勤はストレスになることが多いので、それがないだけで精神的にも楽だと思います。

I:これから取り組みたいこと、取り組もうとしていることはありますか?

V:EYTASではまだまだ女性の管理職が少なく、女性のキャリアアップを更に支援する必要があると思っています。無意識の偏見“Unconscious Bias”は概念として近年よく知られるようになりました。実際に男性と女性のキャリアを比較すると、様々な違いがあるといわれています。例えば、昇進・昇格時に男性社員はポテンシャルが評価され、昇進・昇格できるのに対し、女性はProven(実績を証明できた状態)でなければ昇進・昇格のチャンスを得づらいというのは統計にも表れています。具体的な施策としては、女性社員に対するスポンサーシップ制度を導入し、ロールモデルとなる社員から助言や支援を提供しつつ、適切なキャリアアップの機会を提供したいと考えています。

M:スポンサーシップ制度は特に効果が高いことでも知られています。スポンサーする側の社員にも成長が実感できれば大きな達成感になると思います。今後も様々なトライアルを行いながら、既にある施策の見直しもしつつ、より良い環境を全ての社員に提供できる会社になるよう貢献したいと思っています。